Van duurzame inzetbaarheid naar circulaire inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid is in veel organisaties een bekend thema. Het gaat over gezondheid en vitaliteit, groei en ontwikkeling, motivatie, veranderkracht en veerkracht van medewerkers. Vaak komt het pas écht op de agenda wanneer er een uitdaging speelt, zoals moeilijk aan personeel komen, hoog verloop of langdurig verzuim.
In veel gevallen wordt duurzame inzetbaarheid vooral gezien als een verantwoordelijkheid van de werkgever om vraagstukken op te lossen die druk zetten op de organisatie. Het is een middel om problemen te verhelpen en reikt vaak tot aan het pensioen van de medewerker.
Een enkele organisatie benadert duurzame inzetbaarheid vanuit een ander vertrekpunt: als intrinsieke waarde voor de medewerker zelf, los van concrete problemen. Maar dat is eerder uitzondering dan regel.
Duurzaam vs. circulair
Waar duurzame inzetbaarheid vaak start bij de verantwoordelijkheid van de werkgever, gaat circulaire inzetbaarheid over persoonlijke verantwoordelijkheid – en die duurt een leven lang, ook tot ver na het pensioen.
Circulaire inzetbaarheid is in mijn ogen het continue (her)ontdekken van jezelf: je tempo, je ritme, je behoeften en talenten. Het is jezelf telkens opnieuw kunnen inzetten of ‘hergebruiken’ op een manier die past bij de fase van je leven en werk.
Het volgt de natuurlijke cyclus van een mens. Wie leeft en werkt in lijn met zijn of haar eigen ritme, talenten, wijsheid en eigenheid, ervaart veerkracht, energie en plezier. Duurzame inzetbaarheid wordt dan geen doel op zich, maar het natuurlijke gevolg van trouw blijven aan jezelf.
De rol van de organisatie
Circulaire inzetbaarheid is uiteindelijk ieders eigen verantwoordelijkheid – maar werkgevers kunnen er een belangrijke rol in spelen. Niet door nóg meer verantwoordelijkheid op zich te nemen, maar door bij te dragen aan een verschuiving: stap voor stap minder verantwoordelijkheid dragen, doordat medewerkers zelf meer eigenaarschap nemen over hun inzetbaarheid.
Zo wordt circulaire inzetbaarheid geen extra taak voor de werkgever, maar een investering die uiteindelijk zorgt voor minder druk, minder afhankelijkheid en meer duurzame resultaten – voor beide kanten.
En waar je als werkgever dan óók aan bijdraagt? Een verschuiving in de maatschappij, waarin verantwoordelijkheid eerlijker wordt verdeeld en niet volledig op het bordje van de werkgever terechtkomt. En zo kan de maatschappij zich weer richten op de mensen die het écht nodig hebben, precies daar waar de steun bedoeld is. En hoe kun je als organisatie aan zo’n verschuiving bijdragen?
Het begint met het creëren van een cultuur waarin mensen zichzelf steeds opnieuw kunnen leren kennen. Dat vraagt om het loslaten van oude condities en overtuigingen, het doorbreken van zwart-wit denken, en het verschuiven van de nadruk van puur ratio naar ook vertrouwen op intuïtie. Het betekent een omgeving bouwen waarin iedereen zichzelf mag zijn, waarin reflectie wordt aangemoedigd en waar leidinggevenden zelf het voorbeeld geven.
Een uitnodiging
Misschien klinkt dit als een flinke uitdaging – en dat is het ook. Onze maatschappij is niet altijd ingericht op cyclisch werken en leven. En eerlijk is eerlijk: we blijven vaak liever in onze bekende patronen, zelfs als die ons tegenwerken. Dat is menselijk, en voor werkgevers niet altijd eenvoudig om te doorbreken. Maar het is niet onmogelijk.
Juist daarom is het interessant om te kijken wat er mogelijk is als we het anders doen. Hopelijk geeft dit verhaal inspiratie om binnen jouw organisatie in beweging te komen.
Met mijn expertise help ik professionals en organisaties om patronen te doorbreken, nieuwe perspectieven te openen en échte beweging te creëren – stap voor stap, op een manier die past bij de professional, de organisatie en cultuur. Wil je daarover sparren? Dan denk ik graag met je mee.